Os Diferentes Tipos de Competências

Ter profissionais com formação adequada
Ter profissionais com formação adequada

Administração e Gestão

21/09/2012

 As competências organizacionais podem ser divididas como básicas e essenciais, conforme citado por Coutinho, M. (2003, p.49).



As competências organizacionais básicas, segundo a autora, são as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficiente para garantir o diferencial competitivo.



Ao contrário das competências básicas, as competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa. Vejamos alguns exemplos para ilustrar essas competências:



Competências organizacionais básicas:

•Ter preço compatível com o mercado;

•Ter um bom sistema de atendimento ao cliente;

•Estar bem localizada geograficamente;

•Ter profissionais com formação adequada, e outras.



Competências organizacionais essenciais:

•Ambiente organizacional que estimula a criatividade e a inovação;

•Práticas de reconhecimento e recompensa estimulantes a melhorias constantes dos processos e do desempenho profissional;

•Gestão voltada para a formação e o desenvolvimento de posições (cargos) chave para a empresa, e outras.



Existem outras diferentes classificações de competências, como as descritas de acordo com Dutra (2004) e Silva (2005):



Competências essenciais: fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia;



Competências distintas: reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas;



Competência de unidades de negócio: pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio;



Competência de suporte: atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização;



Capacidade dinâmica: condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.



Essas categorias são importantes para discutir sua relação com as competências individuais. Com os tipos de competências citados acima não se pode pensar em competências individuais, mas sim ligadas às competências essenciais à organização.



Competência Individual: Muitos compreendem a competência como a soma dos conhecimentos, habilidade e atitudes (CHA), mas somente isso não assegura que a pessoa tenha competência para sua função, ela precisa estar comprometida com a empresa, com as suas tarefas a serem cumpridas e entregues no prazo necessário.



Para exemplificar, atente para o exemplo a seguir: tenho dois funcionários, que são remunerados iguais e que possuem a mesma atividade, porém quando aparece um problema um deles me apresenta a solução muito rápido, mas o outro nem deixa o problema acontecer. São competências diferentes, mas qual é mais valiosa? Visualmente a 2ª, mas quem é mais reconhecido é o 1º, pois esse está aparecendo e o outro não.

Pode-se assim dizer que competência individual é sim a soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes, que somando os dois (técnica e comportamento) se pode trazer como resultado para a empresa valor agregado, ou seja, trazer algo que realmente faça diferença. Para ficar claro, abaixo vamos diferenciar esses fatores conforme (Leme, 2005):



O conhecimento é o saber, é o que estudamos nas escolas, nos livros e na vida de forma geral, porém nem tudo que sabemos nós praticamos.



A habilidade é o saber fazer, é colocar em prática aquilo que sabemos ou aprendemos.



A atitude é o querer fazer, é ter o conhecimento e a prática de algo e além disso, ter vontade de fazer.



Com base nesses conceitos podemos dizer que competência técnica é tudo que o funcionário precisa saber para desempenhar uma função, como por exemplo:

•Informática;

•Idiomas;

•Sistemas específicos;

•Equipamento de solda

•Desenho técnico e outros.



Como podemos verificar, são fatores que tornam o funcionário um especialista tecnicamente.



Já as competências comportamentais são os diferencias competitivos do funcionário e que tem influência direta em seus resultados, como por exemplo:

•Flexibilidade;

•Criatividade;

•Iniciativa;

•Organização;

•Tomada de decisão;

•Foco no cliente;

•Comunicação e outros.



As competências comportamentais agregam valor ao funcionário e correspondem para a empresa como vantagens competitivas, por isso, o grande desafio dos gestores de recursos humanos é a identificação e mensuração dos valores agregados dos colaboradores.



Para não confundirmos os conceitos e fazermos uma diferenciação adequada para o processo de avaliação de desempenho, abaixo apresentamos o conceito de desempenho:



Podemos dizer que desempenho compreende o “como” as pessoas utilizam os conhecimentos e habilidades e “como” se comportam ou agem no decorrer de suas atividades. Para avaliar as competências humanas é necessário que se faça uma avaliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes nas diversas situações de trabalho.



A diferenciação entre esses conceitos é importante para verificarmos que para avaliarmos as competências técnicas e comportamentais, temos que saber exatamente o grau de empenho do colaborador na execução de suas atividades e a entrega de resultados para a organização.

Esta apresentação reflete a opinião pessoal do autor sobre o tema, podendo não refletir a posição oficial do Portal Educação.


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