Modalidades de contrato de trabalho

PSICOLOGIA
Os contratos de trabalho podem ser classificados conforme manifestação de vontade em:

• Expressos: as partes revelam explicitamente o conteúdo básico de seus direitos e obrigações, ou o conteúdo que não deriva da legislação. Pode ser:

• 1º escrito: onde as partes escrevem num papel as condições contratadas, com registro em CTPS.

• 2º verbal: a manifestação da vontade é exteriorizada oralmente, diferentemente da forma escrita, com registro em CTPS.

• Tácitos:
revela-se em face de um conjunto de atos coordenados das partes, sem que exista instrumento expresso, onde simplesmente o trabalhador começa a trabalhar para o empregador sem qualquer objeção deste.

Os contratos de trabalho podem ser classificados conforme o número de sujeitos ativos:

• Individuais: um único indivíduo. Deverá ser firmado um contrato para cada empregado.
• Plúrimos: é aquele que tem mais de um empregado envolvido na relação de emprego.
Os contratos de trabalho podem ser classificados conforme a previsão de duração em:
• Indeterminado: sua duração temporal não está prefixada, mantendo duração indefinida ao longo do tempo. É regra geral para os contratos de trabalho – princípio da continuidade e da norma mais favorável.
• Determinado: sua duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto. São cinco as hipóteses, entretanto apenas três são previstas na CLT (art. 443, ?2º da CLT):

1. serviço de natureza transitória: é um serviço temporário, passageiro, que está limitado no tempo. P. ex.: o serviço de safra, dos contratos feitos pelas lojas no final do ano ou empregados substitutos. (art. 443, ?2º da CLT).

2. atividades empresarias transitórias: como por exemplo, as atividades em feiras industriais, atividades circenses... (art. 443, ?2º da CLT);

3. contrato de experiência: serve para contratar alguém com a finalidade de testar sua aptidão para uma possível contratação definitiva. O trabalhador admitido para fazer experiência é empregado, tem que ser registrado em CTPS. O contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias, podendo ser prorrogado por uma vez, desde que não ultrapasse os noventa dias. Por exemplo, se contratar alguém experimentalmente por 30 dias, esse contrato pode ser prorrogado só mais uma vez por 30 dias; se contratar direto por 90 dias não cabe mais prorrogação. O contrato de experiência é contado por dias e não por meses. Se passar um dia do prazo, o contrato passa a ser automaticamente indeterminado.

4. contratos tipificados pela legislação extravagante: são previstos em leis especiais que autorizam a contratação por prazo determinado, por exemplo, a lei do atleta profissional de futebol ou artista profissional. Não é previsto na CLT.
5. Trabalhadores Temporários: Não é previsto na CLT. É regulado pela Lei nº 6.019/74: Conceito: É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidades transitórias de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário. A inobservância qualifica automaticamente a empregado normal. (art. 2º). Forma: a determinação legal é que o contrato deve ser firmado sempre por escrito (art. 11). Duração do contrato: não poderá exceder de três meses, salvo autorização expressa pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 10). Ficam assegurados aos trabalhadores temporários os mesmos direitos dos empregados por prazo indeterminado (art.12).

6. Contrato por prazo determinado previsto na Lei 9601/98 e não previsto na CLT. Cabimento:
Deverá ser firmado através de acordo coletivo ou convenção coletiva. É obrigatória a participação dos sindicatos. Requisitos: não é possível demitir empregado para contratar por prazo determinado. Limites de admissão: para empresas que têm até 50 empregados - é possível contratar 50% do seu quadro por prazo determinado; para empresas que têm de 50 a 199 empregados - é possível contratar 30% do seu quadro por prazo determinado; para empresas que têm de mais de 200 empregados - é possível contratar 20% do seu quadro por prazo determinado. Penalidades: poderá prever no acordo ou convenção indenização e multa para descumprimento de qualquer cláusula (CLT art. 479 e 480). Prorrogação: Pode ser prorrogado por mais de uma vez, depende de previsão no acordo ou convenção coletiva. Estabilidade: Não há estabilidade no contrato, a garantia é só até a data do término do contrato. FGTS: Recolhe-se apenas 2% do valor pago para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Os contratos de trabalho por prazo determinado, previstos no art. 453, alínea a e b da CLT, não poderão ser estipulados por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 da CLT, que prevê a prorrogação por uma única vez. A contagem do tempo, de 90 dias, e a prorrogação seguem as mesmas regras do contrato de experiência.

• Contratos sucessivos:
A renovação sucessiva dos contratos a prazo é proibida, pois pressupõe a fraude do empregador, que quer exonerar-se do pagamento dos direitos referentes ao empregado.

Se prorrogados por mais de uma vez, passarão a vigorar sem determinação de prazo. A prorrogação não pode, somada ao tempo anterior, ultrapassar de dois anos. Assim, o limite máximo é estabelecido em função da existência do próprio contrato, com ou sem prorrogação.

Rescisão antecipada com ou sem justa causa:
Não será devida qualquer indenização se o empregado incorrer em justa causa, a qualquer tempo. No caso de despedimento sem justa causa pelo empregador no curso do contrato, o empregado receberá as reparações legais. Se a iniciativa partir do empregado, este terá, por sua vez, que indenizar também o empregador pelos prejuízos causados.

Aviso prévio:
(CLT art. 487): Só é cabível nos contratos por prazo indeterminado, porque a lei que o regulamenta é clara, e o art. 487 da CLT o demonstra, ao dispor, logo nas suas primeiras linhas, que o aviso prévio é devido não havendo prazo estipulado.

É indevido porque as partes já sabem, de antemão, quando o contrato terminará. Entretanto, se pactuada a necessidade de aviso prévio recíproco para antecipação do término, passa a ser obrigatório.

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