Inclusão de PCDs nas empresas - incluir e integrar

Inclusão de PCDs nas empresas - incluir e integrar
RECURSOS-HUMANOS
Por estar à frente de um programa de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e por perceber que muitas dúvidas ainda existem sobre o tema, considero importante a discussão sobre esse assunto.

Ultimamente ouve-se com frequência a expressão “adequação a lei de cotas” como uma obrigação das empresas em contratar pessoas com deficiência para constituírem seu quadro de funcionários. Mas antes de pensar em adequar a empresa de acordo com a lei de cotas 8213/91 é importante pensar na razão dessa lei. O que se espera efetivamente ao seu cumprimento?

A LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991 “lei de contratação de Deficientes nas Empresas. Lei 8213/91, lei de cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais”. Entendo que a criação dessa lei trata-se de um estímulo para uma mudança cultural e comportamental. Apesar de ser assegurado pela constituição federal de 1988, Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, reconheço na prática profissional como responsável pelo programa de inclusão e integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho da empresa Nepacc e no contato direto com esses profissionais que isso não acontece.

Pessoas com deficiências tiveram, ao longo da história, seus direitos desrespeitados, uma vez que a inclusão na sociedade ainda é precária. Por muito tempo, essas pessoas ficaram à margem da sociedade, sem acesso a educação, profissionalização, sem garantias do direito de ir e vir. E vivendo assim, fatalmente foram banidos da atuação profissional, fonte de renda que poderia permitir uma melhora em suas condições de vida e autonomia da mesma, sem que fosse necessário um olhar assistencialista e uma vida em situação de vulnerabilidade.

Toda legislação que vem fazer cumprir um direito já previsto pela constituição federal, me parece tentar corrigir um engano que provocou uma situação de desigualdade social, sendo assim, a lei de cotas também cumpre esse papel, garantir que pessoas com deficiência tenham a oportunidade de serem inseridas no mercado de trabalho, profissionalizando-se, recebendo uma renda que será capaz de inseri-los na sociedade como um todo.
Pelo fato dessas contratações acontecerem por força da lei, parece que desqualifica o profissional contratado e pode dar margens a um pensamento equivocado de favor ou de caridade e isso certamente pode comprometer o desempenho profissional deste, bem como dificultar as relações interpessoais no ambiente de trabalho e consequentemente prejudicar o processo de fidelização do colaborador com deficiência a essa empresa, aumentando neste caso o turnover.

Muitas fantasias relacionadas às dificuldades e comportamentos diferenciados no trato com esses colaboradores, são criadas nas relações profissionais tanto entre os colegas de trabalho como com a equipe de gestores responsáveis pelo desenvolvimento profissional de todos os funcionários de sua equipe, incluindo os colaboradores com deficiência.

Pessoas com deficiências podem exercer qualquer atividade profissional, considerando apenas as limitações da deficiência que não são maiores que a força das limitações de acessibilidade. Sendo oferecido um espaço e recursos adequados, além de estimulação e valorização, podem contribuir e contribuem de forma positiva e construtiva na atuação profissional.

É importante, contudo, compreender as dificuldades encontradas pela empresa para garantir que essa inclusão seja favorável ao negócio e as relações de trabalho. É nesse ponto que entendo que a lei de cotas serve para favorecer uma mudança cultural, pois a empresa, que até então não se deparava com essa diversidade deverá agora se adequar, modificar, para incluir.

O primeiro passo é de compreender quem são as pessoas com deficiência, o que são deficiências, pois a maior barreira nesse processo é o preconceito advindo da falta de informação sobre o assunto. Toda a empresa que deseja cumprir a lei de cotas deve, antes de tudo buscar informações a respeito desse tema. Entender por exemplo, que a dificuldade de encontrar pessoas com deficiência devidamente qualificadas para exercício profissional se deve a uma cultura social que não permitiu o acesso delas a essa formação e que, portanto, não é garantia de incompetência, mas simplesmente falta de oportunidade e a empresa então, que se prepara para receber esses profissionais deve entender que seu papel de inclusão vai além da contratação, mas também em oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional.
O segundo passo é sensibilizar toda a equipe para receber esses profissionais, configurando-se como um estágio fundamental para a inclusão. Essa sensibilização pode acontecer através de palestras ou grupos de apoio coordenados por profissionais ou empresas qualificadas e com conhecimento do tema para auxiliar e esclarecer todas as dúvidas e incertezas sobre essa questão. Uma empresa que consegue estruturar não apenas a adequação do espaço físico e ofertas de recursos de acessibilidade, mas também preparar seus colaboradores certamente apresentará menor dificuldade nesse processo, garantindo assim a inclusão e integração de pessoas com deficiência nas relações profissionais de forma ampla e diminuindo o turnover, e consequentemente gastos com processos de contratação e desligamento, característicos de quando ocorre apenas a contratação sem nenhum cuidado ou manejo adequado.

Devido à “adequação a lei de cotas”, não faltam oportunidades de emprego a esses profissionais, o que de certa forma contribui para a alta rotatividade considerando a falta de fidelização desse colaborador com a companhia como um todo. A empresa inclusiva deve oferecer aos seus colaboradores com deficiência, não apenas vagas, mas oportunidades de crescimento, plano de carreira e desenvolvimento profissional.

O programa de inclusão tem como objetivo o desenvolvimento desse novo conceito na cultura organizacional, aprimorando habilidades sociais e interpessoais por parte de todos os envolvidos no processo de inclusão, sejam eles com ou sem deficiência. A empresa Nepacc Serviços de Psicologia e Psicopedagogia Ltda. vem desenvolvendo esse serviço desde 2010, a favor do desenvolvimento de uma cultura inclusiva tanto organizacional como social.

Entendemos que estar próximo das empresas nesse momento é fundamental para garantir a integração desses profissionais e aprimorar a atuação de todos os colaboradores e gestores a favor de uma cultura inclusiva.

Referências bibliográficas:

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. – 2 ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição [da] Republica Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal.
BRASIL. LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, lei de contratação de Deficientes nas Empresas [on line]. Brasília, DF: Senado Federal. Disponível em: http://www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-decotas-para-deficientes-e-pessoas-com-deficiencia___77.html. Acesso em: 13 maio 2012.

Janaina Foleis Fernandes
Psicóloga, com experiência de 7 anos no mercado com aprimoramento em Orientação Profissional e Planejamento de Carreira em 2006, com formação em Terapia Cognitivo comportamental para dependentes químicos. É especialista em dependência química pela UNIFESP. Coordenadora do programa de inclusão e integração de pessoas com deficiência na empresa NEPACC Serviços de psicologia e psicopedagogia Ltda.
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