Seleção de Pessoal

Seleção de Pessoal
PSICOLOGIA
Juntamente com as necessidades de contratação de pessoal e de adequação das pessoas aos cargos, surge o processo de seleção de pessoal.


Segundo Spector (2005, p. 206) “o objetivo da seleção é contratar pessoas com probabilidade de serem bem-sucedidas no trabalho”. E isto pode ser feito por meio de muitas abordagens. Talvez a mais comum seja aquela em que o gerente entrevista os candidatos e decide, subjetivamente, quem contratar, mas este tipo de procedimento subjetivo tem uma propensão a serem tendenciosos e imprecisos. A melhor abordagem é utilizar métodos científicos considerados eficazes em quase um século de pesquisas sobre a seleção de pessoal.


Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas: 1) a adequação do homem ao cargo e; 2) eficiência e eficácia do homem no cargo. O ponto de partida de um processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido (CHIAVENATO, 1998).


Spector (2005) coloca dois elementos importantes na seleção de pessoal devem ser levados em consideração. O primeiro é o critério, ou seja, a definição do que deve ser um bom colaborador. Embora seja uma questão óbvia, não é fácil definir o que queremos. O segundo elemento é o fator de previsão, que é um fator relacionado ao critério que envolve os CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) necessários para o bom desempenho no trabalho, e as medidas desse CHA podem ser utilizadas como fatores de previsão de um critério do desempenho do trabalho.


Segundo Chiavenato (1999, p. 112): A seleção de pessoal é um sistema de comparação e a ser de escolha (tomada de decisão). Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido. (Chiavenato, 1999, p. 112). 


Para este autor as informações a respeito do cargo podem ser colhidas por meio de cinco maneiras diferentes:

1. Descrição e Análise de Cargo: que constitui os aspectos intrínsecos (do conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) do cargo. A descrição e análise de cargo dão informações a respeito dos requisitos e das características dos ocupantes do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Com estas informações, o processo seletivo poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características do candidato que se apresentarem.

2. Técnicas dos Incidentes Críticos: consiste em anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produzirão um bom ou mau desempenho no trabalho.

3. Requisição de Pessoal: constitui a chave de ignição para o processo de seleção de pessoal. A requisição de pessoal é o início de todo o processo que irá trazer um novo colaborador para a organização no cargo a ser preenchido. É um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser anotados os requisitos e características do futuro colaborador.

4. Análise do Cargo no Mercado: quando a empresa não tem informações suficientes sobre o cargo a ser preenchido por se tratar de um novo cargo utilizam-se pesquisa e análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita de informações a respeito. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência (Benchmark job).

5. Hipótese de Trabalho: caso nenhuma das alternativas descritas acima possam ser utilizadas para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão do conteúdo do cargo e de suas exigências em relação ao ocupante como simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.


A partir destas informações a respeito do cargo, o processo seletivo tem condições de convertê-las para a linguagem de trabalho. Isso significa que todas as informações a respeito do cargo e de seu ocupante são transformados em uma ficha de especificações do cargo. Ela deve conter os atributos psicológicos e técnicos a respeito do ocupante do cargo. A partir daí estabelece-se quais técnicas de seleção serão utilizadas para pesquisar os requisitos exigidos pelo cargo (CHIAVENATO, 1999).

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