Tipos de Avaliação

Tipos de Avaliação
ADMINISTRACAO

 Avaliação por Objetivos

A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950 nos Estados Unidos, como consequência da Administração por Objetivos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:

•Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;

•Apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos;

•Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.



Avaliação Direta ou 90 Graus

A avaliação direta é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. Neste método, grande responsabilidade é atribuída ao líder imediato, que assumi o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos. Esse procedimento possui benefícios e pontos negativos, como na tabela abaixo: (Rabaglio, 2006)



Benefícios

É o líder imediato que melhor conhece a sua equipe, convive com seus subordinados no dia-a-dia, portanto está mais capacitado para avaliá-los.

É a liderança imediata que deve melhor conhecer os indicadores de desempenho esperados em cada função na sua equipe.



Pontos Negativos

A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento.

A avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes.



Avaliação Conjunta ou 180 Graus

Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade. Para a aplicação dessa avaliação, a empresa jê deve ter uma cultura de avaliação amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Nessas situações, poderá ser muito produtivo esse modelo.



Auto-avaliação

Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que o mesmo faz o julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respondendo à ferramenta de avaliação, concluindo com seu parecer final. Esta avaliação é levada para uma entrevista com a liderança imediata para que façam comparações, consensem, comparem suas escalas de valores e estabeleçam metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento. Este modelo também possui benefícios e pontos negativos a serem considerados:



Benefícios

Proporciona à possibilidade de entendimento e esclarecimentos entre as partes.

As distorções de percepção podem ser ajustadas com habilidade na comunicação e empatia.

Aumenta a possibilidade de orientação por parte do avaliador e de fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado.

Fornece ao avaliado a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e esclarecer pendências.



Pontos negativos

Pode ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades por dificuldades de consenso.

No caso de o avaliado ter melhor nível cultural, poderá induzir ou manipular o avaliador em seu julgamento.

Avaliação de múltiplas fontes ou Avaliação 360 Graus

Esta metodologia engloba uma técnica na qual todos os participantes do programa de avaliação recebem simultaneamente feedbacks estruturados dos seus líderes, pares (colegas de trabalho), subordinados e outros stakeholders. De forma geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades demandados pela empresa.



O avaliador procura receber feedbacks de todos que tenham trabalhado com o avaliado, como clientes internos e externos, membros da própria equipe, fornecedores internos e externos, pares etc.



O principal fator neste tipo de avaliação é o avaliador, pois deve ter uma visão sist6emica desta rede, de como funciona a comunicação interna, o clima de cooperação ou de competitividade e se certificar de que as pessoas envolvidas na avaliação foram preparadas para tal e têm como objetivo contribuir para o crescimento da empresa e das pessoas avaliadas, obedecendo aos critérios fornecidos para uma avaliação imparcial, ética e profissional, sem nenhuma contaminação com sentimentos consequentes de problemas pessoais que não foram bem resolvidos.



Avaliação por Competências

A avaliação por competências é uma ferramenta que atende as empresas na atual globalização e aumento de competitividade, onde dois fatores se destacam na utilização dessa ferramenta:



•Melhora a utilização do capital humano, o que significa identificar e desenvolver competências e habilidades;

•Melhora a eficácia (competência) organizacional e de gestão dos recursos humanos.



Várias ferramentas e diversos modelos de avaliação podem ser utilizados na avaliação com foco em competências, desde cada cargo tenha definido o seu perfil de competências, e a ferramenta de avaliação seja usada para identificar as competências do perfil que são presentes no repertório comportamental do avaliado e aquelas que precisam de desenvolvimento e aperfeiçoamento. É um trabalho focado, objetivo e consistente.



Este modelo garante a empresa e aos líderes um modelo de gestão de pessoas com acompanhamento e feedbacks direcionados para as estratégias da empresa e desenvolvimento da equipe.



A grande vantagem de se ter mais de uma fonte de avaliação é que é possível eliminar distorções ou até mesmo discriminações que uma única fonte possa gerar. Por exemplo, na auto-avaliação o avaliado pode superestimar as suas competências e isso pode não ser a realidade, ao passo que na avaliação direta o avaliador (líder) pode ter a intenção de prejudicar o avaliado. Com a avaliação conjunta, essas polaridades começam a ser eliminadas e já na avaliação de múltiplas fontes ela pode ser claramente notada. Quanto mais avaliadores, melhor a distribuição das médias dos resultados e qualquer das avaliações descritas acima, podem ser feitas por competências, conforme (Leme, 2005).

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