Liderança: o desafio na gestão de pessoas

ADMINISTRACAO
Resumo
A cada dia que passa as empresas compreendem que o talento humano é um dos recursos mais valiosos presentes em uma companhia e um dos grandes desafios atuais da área de Gestão de Pessoas é o de gerar um sincero comprometimento do colaborador com a organização. Diante deste entendimento, este presente artigo procurará discutir de forma sucinta os novos caminhos traçados pelos profissionais da área de RH diante dos novos desafios encontrados na tarefa de administrar pessoas e, em especial, a descoberta da importância do papel do Líder na formação de equipes competentes e comprometidas com os resultados. Para tanto, através de pesquisa bibliográfica, será apresentada uma breve história dos caminhos recentes percorridos pela área de Gestão de Pessoas na busca do desenvolvimento de seus colaboradores, em seguida será abordada a importância da execução de uma liderança ativa nas organizações e como os líderes estão buscando desenvolver o talento presente em suas equipes. Por último será exposto a nova tendência adotada pelo mercado com a figura do líder coaching, quem vem servindo como auxílio às empresas na formação destes novos líderes organizacionais.

INTRODUÇÃO
Tanto as grandes quanto as pequenas empresas já perceberam que o recurso mais importante e concorrido dos dias atuais é o talento humano. A diferença entre o sucesso e o fracasso empresarial passou a ser determinado pela forma como as organizações selecionam, treinam e gerenciam seus colaboradores. E este é o objetivo fundamental da área de Recursos Humanos de uma empresa, guiar o processo pelo qual as organizações desenvolvem seu capital humano com o intuito de aumentar sua competitividade, propondo uma perfeita interação dos profissionais com o sistema e os resultados do negócio.

Gestão de Pessoas é uma expressão muito comumente utilizada pelos especialistas nos dias atuais, servindo para designar a área que lida com as pessoas em uma empresa, no entanto sua responsabilidade é muito maior do que simplesmente cuidar da contratação e treinamento dos funcionários. A área de RH tem sido vista como estratégica, pois ela deve saber aonde a empresa quer chegar para poder contratar profissionais a altura dos anseios da corporação. Considerada a porta de entrada de uma empresa, é ainda responsável pela integração do trabalhador ao ambiente de trabalho.

Mussak, (2010) define o Gestor de Pessoas como o responsável pela função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, buscando assim um melhor desenvolvimento e aproveitamento do potencial humano e com isso conseguir captar esse potencial pensante e empreendedor a favor da empresa.

Sendo assim, iniciaremos o presente texto abordando um pouco da história evolutiva da área, como se deu o seu progresso ao longo das décadas e como a sua importância cresceu nos dias atuais. Pois, mais do que contratar mão-de-obra, a área responde pelo crescimento e desenvolvimento do profissional.HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
Por muitos anos, a área de Recursos Humanos foi entendida como sendo apenas responsável pela contratação e demissão dos funcionários de uma empresa. Está área sequer era reconhecida como departamento, os próprios donos do negócio eram os responsáveis pela contabilização de seus trabalhadores, os quais eram lançados no Livro de Registro do estabelecimento (MILDEBERGER, 2010).

Somente na década de 30 o RH começou a existir nas empresas como departamento, com execução de tarefas básicas como recrutamento e seleção. Porém, com o Decreto Lei n° 5.462 assinado em 1° de Maio de 1943 foi promulgada a Consolidação das Leis Trabalhista – CLT, onde os trabalhadores passaram a ter direito a Carteira de Trabalho, horário regulamentado, direito a férias e 13° salário – com isso as empresas foram obrigadas a se inteirar destas novas obrigações legais. Nesta época a grande maioria dos trabalhadores em RH eram advogados, devido principalmente a necessidade de conhecimentos da nova legislação – a partir de então a área começou a ser denominada de Departamento Pessoal.

Os departamentos de pessoal atendiam com competência as exigências para o funcionamento da organização e naturalmente das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a preocupação com a implantação de condições de trabalhos ideais no que diz respeito à saúde e segurança no trabalho bem como a implementação de benefícios e outras atividades de melhoria na qualidade de vida no trabalho (MILDEBERGER – 2010).

A partir de década de 70 iniciaram a formação dos sindicatos – pressionando as empresas a fornecerem melhores condições aos trabalhadores – exigindo assim novas posturas por parte das empresas – elas tiveram então que começar a pensar mais no trabalhador como ser humano e menos como mão-de-obra.

Conforme escreve Mildeberger (2010 apud Araujo, 1994 p.) até a década de 80, as alterações na prática de recursos humanos ocorriam muito lentamente, principalmente pela pouca exigência do mercado. Porém, após este período, com a globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerada uma grande vantagem competitiva para as mesmas.

Atendendo as novas demandas surgidas a partir da década de 90, a área do então chamado Departamento Pessoal começou a ser denominada por alguns especialistas de Gestão de Pessoas, pois este novo profissional não deveria se preocupar tão somente com a contratação e demissão de funcionários, mas também em mantê-los, empregados, satisfeitos e motivados, passando a serem considerados não mais como funcionários, mas sim como colaboradores da organização. O profissional de RH passou a ser visto a partir de então como o agente de mudanças, o defensor dos funcionários, o de apoio administrativo e principalmente o de parceiro estratégico da organização.Souza e Bastos (2008 apud Way 2002, p. 296) definem a responsabilidade da Gestão de Pessoas como sendo a: Preocupação em selecionar, envolver, reter e motivar pessoas que respondam adequadamente às exigências e demandas por tais práticas: possuir e aplicar no trabalho habilidades superiores e que tal aplicação resulte em desempenho e rentabilidade para a organização.

No contexto atual empresarial pode-se dizer que as empresas estão voltadas, cada vez mais, para o seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, pois são as mesmas que dão vida e traçam o caminho da organização. Elas contribuem para a formação de um clima organizacional favorável que consequentemente conduz a resultados positivos.

Porém o RH sozinho não tem o poder de manter os colaboradores empregados, pois apesar de ele conseguir escolher um bom profissional, oferecer bons salários e benefícios, caso os superiores diretos não souberem motivarem e desenvolverem seus subordinados todos os esforços serão em vão. Neste cenários as organizações estão ampliando a sua visão de atuação estratégica, começando a perceber então a importância do papel do líder como desenvolvedor das competências individuais e coletivas das equipes formadas.

A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO LÍDER

Cada vez mais, as organizações têm compreendido a importância de um líder na condução de uma equipe, motivando-os e desenvolvendo suas habilidades em função dos resultados e no alcance do sucesso profissional. No entanto, apesar de inúmeros estudos sobre liderança, ainda não foi possível desenvolver uma cartilha ensinando de forma clara e objetiva como se obter ou se formar um grande líder.

A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de influência aos seus liderados, inspirando confiança e merecendo respeito de seus seguidores. Litas e Silva Jr. (2009) afirmam que o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade de criar estratégias e os melhores caminhos a serem trilhados pela equipe, contando com o acompanhamento de seus colaboradores, que concordam e compartilham com as ideias apresentadas, considerando o líder o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo.

Para Mussak (2010) liderança deve basear-se na confiança mútua: o líder precisa confiar e apostar no talento de seus liderados e, em contrapartida, os liderados devem ter total convicção da fidelidade das palavras de seu líder. O autor ainda afirma que bons líderes devem saber inspirar os outros com o poder e o estímulo de sua visão, dando as pessoas a sensação de propósito e orgulho no trabalho desenvolvido.

Existem pessoas que já nascem líderes natos e outras que podem ter suas habilidades desenvolvidas. Para a empresa não basta somente saber liderar, o líder precisa entender os valores defendidos pela organização para saber guiar seus liderados, e principalmente acreditar nas ideias que está propondo para que possa fazer com que sua equipe se envolva e se comprometa com as metas estabelecidas.

Algumas habilidades podem ser consideradas indispensáveis para quem quer exercer o papel de liderança em uma empresa. Mussak (2010) cita algumas, como a capacidade de interação com a equipe e o poder de se relacionar com seu pessoal oferecendo a eles soluções que permitam o alcance das metas; saber transmitir adequadamente as mensagens e se adaptar a diferentes tipos de grupos; alto nível de iniciativa e motivação e vontade de superar adversidades e obter resultados; ter um bom conhecimento operacional a fim de fornecer o suporte necessário e ainda uma elevada capacidade intelectual, inteligência emocional e imaginação. Contudo, pode-se afirmar que tais habilidades não são obrigatoriamente intrínsecas a todo líder, as mesmas podem ser trabalhadas e desenvolvidas ao longo dos anos. O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores que tem em sua equipe e ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas sobre o seu comando, fazendo com que cada indivíduo se sinta parte do processo, comprometendo-se assim com o resultado. Quando os empregados se identificam com os líderes, também se dedicam à causa, oferecendo assim esforços extraordinários e alcançando desempenhos significativos (MUSSAK, 2010).

Para criar uma relação de respeito e confiança entre subordinados e líderes, Ferreira, 2006 confirma a necessidade da busca por um clima confortável para as pessoas dentro da organização, com o intuito de que estas ações sejam também repetidas pelos seus seguidores.  A autora descreve ainda que os bons líderes devam estar sempre disponíveis para ouvir seus colaboradores, dando atenção, sendo compreensivo e respeitando as idéias apresentadas pelos mesmos, gerando assim um clima de cumplicidade e satisfação de todos os envolvidos no processo.

Para Mussak (2010, p. 54): Os líderes desempenham o papel de grandes homens que estimulam as pessoas a aprender, a ampliar suas capacidades, definir seus objetivos e aperfeiçoas seus modelos. O líder deve saber integrar o aprendizado, fazer com que as pessoas possam enfrentar os problemas que surgirem, de forma produtiva, desenvolvendo novos conhecimentos.

O líder tem a obrigação de despertar nos colaboradores a vontade de querer aprender e sempre se aperfeiçoar a fim de atingir e ultrapassar metas estabelecidas e alcançar novos patamares de desenvolvimento.

Discorre-se muito sobre a principal diferença dos antigos gestores – denominados gerentes – e os gestores atuais – conhecidos como líderes. Enquanto que gerentes centralizavam as operações estratégicas e hierarquicamente ordenavam as atividades que cada um desenvolvia, o líder busca a participação de todos no processo, buscando extrair de seus colaboradores o máximo que estes têm a oferecer, servindo ainda como motivação, onde todos se sintam participantes e importantes na organização.

A motivação tem um forte impacto na liderança, sendo um dos, senão o principal fator que impulsiona a equipe na realização de metas e objetivos. Entretanto cada indivíduo se sente motivado de uma forma diferente, não sendo somente entendida como motivação financeira, mas estando muito ligados também a tarefas desafiadoras, oportunidades de aprendizado e promoção e principalmente reconhecimento profissional (SILVA, 2006).

Lltas e Silva Jr (2009) concordam que – “[...] o atributo mais importante da liderança é o desejo de querer ser líder. Habilidades e competências gerenciais podem ser desenvolvidas junto aos colaboradores, porém paixão para liderar uma organização não [...]”. Nem todos os profissionais já chegam ao mercado pronto para serem bons líderes, mas desde que haja a motivação pessoal para se atingir o posto as demais aptidões podem ser trabalhadas e melhoradas com a experiência.

Diante do exposto, conclui-se que as organizações precisam estar preparadas para selecionar, nutrir e encorajar pessoas que possam desempenhar as funções de liderança. Diante desta necessidade crescente surgiu a figura do líder coaching, ou seja, um “treinador de líderes” - tornando-se este responsável pela identificação e transformação de potencialidades em futuros líderes eficazes.O LÍDER COACHING
O termo coaching vêm se difundido no mercado de trabalho nos últimos anos, sendo uma prática utilizada principalmente pelas grandes empresas na obtenção do aprimoramento dos potenciais de seus executivos na busca da realização e superação profissional e pessoal. O coach é o profissional que tenta desenvolver as habilidades de seu cliente – o coachee, formando uma parceria a fim de identificar e alcançar objetivos específicos, comprometendo-se no alcance de resultados (COELHO, 2006).

O principal papel do coach é o de identificar, seja no trabalho ou na vida pessoal, quais são os potenciais não aproveitados e os riscos atuais que impedem a pessoa ou o profissional de sentir-se realizado e com isso gerar ganhos para si e para a empresa (MAMEDE, 2010). Assim eles passam a atuar de forma mais efetiva no alcance das metas propostas e na solução dos problemas encontrados durante o processo.

Já para Mussak (2010) a função primordial do coaching é o de observar o comportamento pessoal e profissional do seu coachee, buscando identificar forças e fraquezas, direcionando a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico quanto comportamental, ajudando o profissional a encarar a realidade e mobilizá-lo para que se torne agente de mudanças, superando diariamente seus obstáculos e despertando para novos desafios a cada dia.

Sendo assim, pode-se definir o líder coaching como um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado. Ele pode ser encontrado dentro da própria empresa – coaching interno, ou ser contratado de fora somente para este fim – coaching externo.

O coaching interno pode ser desenvolvido por um profissional da própria empresa, que detenha um perfil de liderança e que possa auxiliar no desenvolvimento de outros profissionais, ajudando-os a fazer o melhor uso de seus recursos em busca de melhores resultados. Este profissional deverá elaborar um programa de desenvolvimento profissional e pessoal do coachee. A principal vantagem neste processo é de o coaching interno já possuir um vasto conhecimento sobre o sistema da organização (MUSSAK, 2010).

Por outro lado, o coaching externo é um profissional de fora da organização contratado exclusivamente para este fim – desenvolver e aprimorar as habilidades e potencialidades dos profissionais existentes na empresa. Sua principal contribuição é sua isenção quanto a empresa, pois o mesmo não vive diretamente as cobranças internas nem tem vínculos emocionais com a corporação (MUSSAK, 2010).

Para que o processo se desenvolva de forma satisfatória é preciso haver a construção de uma parceria sólida entre os dois, um alto nível de confiança para que o coachee reconheça suas dificuldades e limitações e juntos, definam um plano de ação para o alcance de metas reais a serem atingidas. Um dos principais recursos utilizados é o feedback, porém o coach deve saber muito bem como fazê-lo, para que suas opiniões não se tornem verdades absolutas, mas que faça com que a outra pessoa reflita e encontre seu próprio caminho.

Dentro do processo de coaching, o maior vencedor é sempre a própria empresa, que consegue criar uma rede de cooperação e formação continuada de seus profissionais no alcance de resultados satisfatórios para a organização e para o colaborador.CONCLUSÃO
Este presente artigo buscou mostrar como têm-se desenvolvido as negociações internas entre superiores e subordinados, quais os caminhos seguidos pelos novos profissionais de Recursos Humanos a fim de desenvolver e motivar os seus colaboradores com o intuito de despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso. As organizações necessitam de uma área de RH voltada ao negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação das estratégias da empresa, devendo ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção de mudanças dentro da organização.

A liderança é a qualidade de quem pensa estar sempre a frente de seu tempo, tem o desejo constante de aprender e a capacidade de influenciar, além da consciência de que deve ser digno de confiança e que faz parte da equipe, mas com o papel fundamental de direcionar os esforços para o bom andamento dos trabalhos de uma organização. O líder de ontem era um tomador de decisões que abordava a melhor maneira de explorar as habilidades de um funcionário em proveito da organização. Os funcionários eram vistos como ferramentas e recursos para a execução das metas da organização. O líder atual é um desenvolvedor de pessoas e construtor de relacionamento, ou seja, um coach.

O processo de coaching pode ser considerado como o aprimoramento na arte de liderar, onde o coach orienta, aconselha, desenvolve e estimula o coachee, ao passo que este aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, aprimorar seus potenciais, aprendendo coisas novas e deslanchando seu desempenho. Com este processo as empresas têm buscado cada dia mais melhorar a atuação de seus executivos na busca de excelência profissional.

REFERENCIAL TEÓRICO
COELHO, E. Coaching: Em busca de desenvolvimento. Publicado em 21 de novembro de 2006. Disponível em: <http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/coaching:em-busca-de-desenvolvimento-1024/artigo/> Acesso em 01 de agosto de 2011. FERREIA, G. A Liderança e suas relações com o comprometimento organizacional. Tese de Pós-Graduação (2006). Disponível em: <http://bdtd.bczm.ufrn.br/tedesimplificado//tde_busca/arquivo.php?codArquivo=1113> Acesso em 31 de julho de 2011.
LLTAS, V e SILVA JR., W. Liderança Organizacional - Reflexões sobre Liderança Organizacional. Publicado em 07 de junho de 2009. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-organizacional/30579/> Acesso em 01 de agosto de 2011.
MAMEDE, W. Coaching – Uma nova forma de potencializar pessoas e alavancar resultados. Publicado em 28 de Dezembro de 2010. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/coaching-uma-nova-forma-de-potencializar-pessoas-e-alavancar-resultados/50887/ > Acesso em 01 de agosto de 2011.
MILDEBERGER, D. Evolução da Área de Recursos Humanos frente ao Ambiente de Mudanças Organizacionais. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-organizacionais/53514/> Acesso em 01 de agosto de 2011.
MUSSAK, E. Gestão Humanista de Pessoas – O Fator Humano como Diferencial Competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
SILVA, J.C et al. O papel da liderança nas organizações. Publicado em 26 de Dezembro de 2006. Disponível em: <http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-papel-do-lider-na-motivacao-da-equipe-881172.html> Acesso em 01 de agosto de 2011.
SOUZA, J e BASTOS, A. Gestão de Pessoas e a Construção da Inovação Organizacional: Uma análise do Pensamento Gerencial. Disponível em: <http://cascavel.ufsm.br/revistas/ojs-2.2.2/index.php/reaufsm/article/view/587/443> Acesso em 31 de julho de 2010.

Vanessa Aparecida de Almeida
Bacharel em Relacoes Internacionais pelo Centro Universitario Unaes (2007) Pos Graduada em Gestao Estrategica de Pessoas e Gestao Empresarial - Faculdade Estacio de Sa (2011)
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