Habilidades e Competências

Habilidades e Competências
ADMINISTRACAO
A palavra competência vem do latim “competentia”, pode referir-se à aptidão, ao designar a qualidade de quem é capaz de resolver determinados problemas ou de exercer determinadas funções/tarefas, à idoneidade. Por competente, entende-se uma pessoa com conhecimento e capacidade de realizar determinada tarefa/função, ou seja, ela sabe – pode – é capaz de fazer.

Segundo Fleury e Fleury (2001), o dicionário inglês Webster define competência como uma “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”.

Os autores Fleury e Fleury (2001, p.185), ainda afirmam que o “[...] conceito de competência é a tarefa e o conjunto de tarefas pertinentes a um cargo” e o conceito de gestão por competência “[...] é apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princípios do taylorismo-fordismo”.

Segundo Faria et all (2006, p. 30), à luz das competências exigidas pelas organizações e do desdobramento de competências requeridas pelas organizações, verificou-se que:

As competências essenciais da empresa surgiram a partir dos artigos de Prahalad e Hamel, publicados em 1997 que apresentaram uma metodologia que abordava o desenvolvimento de recursos intangíveis sustentados no ambiente interno da organização.

Nesses trabalhos eles explicaram quais foram as vantagens que transformaram a indústria japonesa em referência mundial, nos anos 80, e por que grandes corporações norte-americanas, como Sears, IBM e Caterpillar, derraparam naquela década.

Segundo estes autores, a arma utilizada pelas nipônicas como a Toyota, Canon e NEC foi mudar o foco estratégico para a descoberta do que sabiam fazer de melhor – suas competências essenciais – e resolveram aproveitá-las ao máximo.

O ponto central da estratégia passou a ser o desenvolvimento de uma série de competências essenciais e, a partir daí, a criação de novos produtos e serviços (COSTA, 2003, p.49).

Os conceitos de competência trazidos pela literatura focam duas características relevantes:

a) o acréscimo de valor econômico à organização;

b) o acréscimo de valor social ao indivíduo.

Desta forma, na visão dos autores, “[...] as pessoas, ao desenvolverem competências essenciais para o sucesso da organização, estão também investindo em si mesmas, não só como cidadãos organizacionais, mas como cidadãos do próprio país e do mundo” (FLEURY; FLEURY, 2000, p.194).

Para Hamel e Prahalad (1995), apesar de existir um limite quase imperceptível entre “habilidade” e “competência”, o mais importante é definir competências para todas as áreas da empresa e não integrá-la a um inventário de habilidades, quase sem sentido para os colaboradores.

É muito interessante, que estes conceitos sejam instrumento para o entendimento de como os “[...] recursos internos da empresa podem se transformar numa vantagem competitiva”.
Para tanto, a empresa precisa atentar-se para três situações consideradas essenciais:
1 Valor percebido pelos clientes: Uma competência essencial deve permitir à empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus clientes de forma a oferecer-lhes reais benefícios;

2 Diferenciação entre concorrentes: Uma competência essencial deve diferenciar a empresa de seus competidores; precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa e, portanto, ser difícil de imitar;

3 Capacidade de expansão: Uma competência essencial deve abrir as portas do futuro para a empresa de forma a prover acesso a diferentes mercados; não basta que seja suporte para produtos e serviços, mas que desenvolva novas oportunidades (COSTA, 2003, p.49).

Porém, as organizações modernas, além das competências, observam também as habilidades de seus profissionais, pois tanto as habilidades, quanto as competências, colaboram para a elaboração de tarefas e resolução de problemas com eficácia.

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