Conceito de Treinamento e Desenvolvimento

Conceito de Treinamento e Desenvolvimento
ADMINISTRACAO

 Segundo o consultor Marcelo Fernandes “a única vantagem competitiva é a habilidade de aprender e mudar rapidamente”.



A palavra treinamento tem muitos significados. YODER (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados. WAITE (1952) interpreta mais amplamente, considerando treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.



O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples envolve necessariamente estes três aspectos.



O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: CHIAVENATO (2000)



Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um conjunto de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc.



Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, competências e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.



Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas em mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto ao sentimento e reações das pessoas.



Desenvolvimento de conceitos
: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de ideias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou para elevar o nível de desenvolvimento de gerentes.



Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente. Em alguns programas de treinamento, incluem-se transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos.


Os principais objetivos do treinamento são: CHIAVENATO (2000)

       
Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia.



Quando estiverem determinados os objetivos do treinamento, a primeira etapa a ser feita corresponde ao levantamento das necessidades de treinamento, sendo elas: CHIAVENATO (2000)

       
Análise organizacional
: envolve o estudo da empresa como um todo, sua missão, seus objetivos, seus recursos, estabelecendo a filosofia de treinamento para toda a empresa;

Análise dos recursos humanos: procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização;

Análise das operações e tarefas: consiste em determinar que tipos de comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funções de seus cargos.



O levantamento das necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico que deve basear-se em várias informações. Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, ou seja, o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento passa-se então para a sua programação. A programação de treinamento requer um planejamento que envolva os seguintes itens: CHIAVENATO (2000)



Abordagem de uma necessidade específica de cada vez;

Definição clara do objetivo do treinamento;

Determinação do conteúdo do treinamento;

Escolha dos métodos e tecnologia disponível;

Definição dos recursos necessários;

Definição do pessoal a ser treinado;

Local onde será efetuado o treinamento.



O aspecto fundamental em todo processo de aprendizagem é que os treinandos sejam estimulados a aprender. O interesse e a motivação dos treinandos são desafios constantes na área de treinamento e desenvolvimento, e a tecnologia pode servir como estímulo à aprendizagem, tornando o ensinamento excitante e relevante. A multimídia interativa parece ser capaz de melhorar o processo de aprendizagem, aumentando a taxa de retenção e diminuindo o tempo necessário para o ensinamento, BARRON & ORWIG (1995).



Depois de definidas as necessidades de treinamento e elaborada a programação do treinamento, a terceira etapa do processo é a execução. A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: CHIAVENATO (2000)



Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização. A decisão de estabelecer programas de treinamento depende da necessidade de melhorar o nível dos empregados. O treinamento deve ser a solução dos problemas que deram origem às necessidades percebidas.


A qualidade do material de treinamento apresentado. O material de ensino deve ser planejado a fim de facilitar a execução do treinamento. O material de ensino visa concretizar a instrução, promover a compreensão, aumentar o rendimento do treinamento e facilitar a tarefa do instrutor.



A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa. O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções. Sua manutenção envolve uma quantidade considerável de esforço e de entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados ao assunto, além de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento e não uma despesa inativa.

A qualidade e preparo dos instrutores. O êxito da execução dependerá do interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores. Estes deverão reunir qualidades pessoais como relacionamento humano, motivação, raciocínio, didática, exposição fácil, além do conhecimento da especialidade. Devem conhecer as responsabilidades da função e estar dispostos a assumi-las.



A qualidade dos aprendizes. A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do programa de treinamento. Os melhores resultados são obtidos com uma seleção adequada dos aprendizes, em função da forma e conteúdo do programa e dos objetivos do treinamento para que se tenha um grupo homogêneo de pessoas.



Ao término da execução do treinamento, chega-se a etapa final do processo que é a avaliação dos resultados obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois aspectos, verificando se o treinamento produziu as modificações desejadas no desempenho dos funcionários e verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa. A avaliação dos resultados do treinamento pode ser feita em três níveis, a saber: CHIAVENATO (2000)



Avaliação ao nível organizacional

Aumento da eficácia organizacional;

Melhoria da imagem da empresa;

Melhoria do clima organizacional;

Facilidade nas mudanças e na inovação;

Aumento da eficiência, etc.
     

 
Avaliação ao nível dos recursos humanos

Redução da rotatividade de pessoal;

Aumento da eficiência individual dos empregados;

Aumento das habilidades das pessoas;

Elevação do conhecimento das pessoas;

Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas, etc.



Avaliação ao nível das tarefas e operações:


Aumento de produtividade;

Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

Melhor atendimento ao cliente;

Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos, etc.



O processo de treinamento e desenvolvimento parece ser uma resposta lógica a um quadro de mudanças contínuas, desenvolvimento tecnológico e novos requisitos para a sobrevivência e crescimento organizacional. Os critérios de eficácia do treinamento tornam-se significativos quando considerados em conjunto com as mudanças no ambiente organizacional, principalmente no que diz respeito à tecnologia da informação, e nas diferentes demandas sobre a organização.

Algumas organizações ainda resistem à ideia de treinar seus funcionários e parecem temer o investimento a ser feito para o desenvolvimento do pessoal, com receio de perdê-lo para a concorrência, preferindo recrutar no mercado de trabalho, profissionais com alguma experiência e treinamento. São poucos os empresários que encaram o treinamento como uma forma de reduzir custo e aumentar a produtividade. A maioria prefere considerar o treinamento como uma função social, e não econômica, e como uma despesa e não um investimento que pode trazer valiosos retornos para a empresa.



Toda a sistemática do treinamento e desenvolvimento está diretamente relacionada aos resultados obtidos com a avaliação de desempenho e competências. Como dizemos, são poucos os empresários que encaram o treinamento como investimento e nesse sentido, os profissionais encarregados pelo processo de avaliação de desempenho na organização devem verificar esse comprometimento também para a área de treinamento, pois não adianta nada aplicarmos a avaliação, mensurar os gaps a serem desenvolvidos e na hora de aplicar o desenvolvimento em benefício do colaborador ser “barrado” por falta de investimento em treinamento. Esse tipo de atitude trará grandes transtornos para a organização, pois a avaliação é uma ferramenta de desenvolvimento e que está diretamente relacionada ao fator motivacional dos colaboradores e quando os mesmos identificarem as falhas e a falta de resultado apresentado, naturalmente esperarão as ações de melhoria por parte da empresa.




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