Aprendizagem organizacional e informação

 


 


O artigo discute a noção de aprendizagem organizacional tendo a informação como pano de fundo. Descreve abordagens vigentes e sua fragilidade como modelos baseados no paradigma reducionista. Apresenta alternativas que consideram a complexidade das organizações contemporâneas e que podem contribuir para o aprofundamento do conhecimento acerca do operar da informação no processo cognitivo, bem como para abordar, de forma mais fundamentada e menos pragmática, a questão da informação como recurso gerencial.
 

O presente trabalho tem por objetivo discutir a noção de aprendizagem organizacional e os conceitos congêneres de organização de aprendizagem, organização que aprende e conhecimento organizacional, tendo como pano de fundo a importância que a informação passou a ter para a sociedade contemporânea.

Nossa motivação decorre da incidência, na literatura predominante sobre o assunto, de abordagens que assumem como inexorável o predomínio dos interesses de mercado sobre os da sociedade e fundamentam um arcabouço teórico para legitimá-lo. Em geral, esta produção consiste na avaliação de um caso bem-sucedido ou na enumeração de uma coletânea de casos a partir do que são extraídos procedimentos e regularidades que se transformam em regras gerais que passam a ser prescritas como solução de sucesso universal. Poucos autores se preocupam em construir uma base teórica que leve em conta as condições e características específicas das organizações como fatores relevantes para o que se poderia denominar aprendizagem organizacional.

Procuramos, portanto, incorporar algumas reflexões a partir de perspectivas que enfatizam a complexidade das organizações contemporâneas e colocam sub judice relações determinísticas de causalidade.

 

ABORDAGENS DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL BASEADAS NO PARADIGMA DOMINANTE

A aprendizagem organizacional, tema clássico da teoria das organizações, vincula-se ao conceito de inovação. Atualmente observa-se um crescente interesse no assunto, tanto pelo desejo acadêmico de entender quanto pelo exercício de aplicação do entendimento.

No campo teórico, segundo Fleury e Fleury (1998), os modelos de aprendizagem individual seriam sustentados por duas vertentes. Uma delas, o modelo behaviorista, tem como foco principal o comportamento, considerado passível de ser observado e mensurado e cuja análise implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, respostas, conseqüências. A outra, sustentada pelo modelo cognitivista, seria mais abrangente que o behaviorista, procurando explicar fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas. Este modelo considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as crenças e percepções dos indivíduos como fatores que influem na percepção da realidade. Ambas as vertentes trabalham com representações e levam em conta o processamento de informações pelo indivíduo.

Segundo os mesmos autores, as atuais abordagens da aprendizagem organizacional utilizam-se das duas vertentes já que envolvem tanto a elaboração de novos mapas cognitivos, que permitem que a organização 'compreenda' melhor o que se passa nos ambientes interno e externo (abordagem cognitivista), como a definição de novos comportamentos como comprovação da efetividade do aprendizado (abordagem behaviorista).

Por sua vez, grande parte dos modelos de aprendizagem organizacional, organização de aprendizagem e organização que aprende opera as simplificações típicas da aplicação do paradigma científico clássico. Ao fazê-lo, são excluídas da análise as situações conjunturais e específicas das organizações sociais, bem como as características contraditórias, ambíguas e/ou conflituosas que as envolvem.

Tributário da concepção de mundo cartesiana, o paradigma científico clássico opera a partir de dicotomias. De início, as formas de conhecer a realidade são segregadas: de um lado estariam aquelas que levariam ao verdadeiro conhecimento como resultado da aplicação de métodos e técnicas específicos, validados por algum segmento da comunidade científica e, de outro, estariam os demais conhecimentos: religioso, filosófico, senso comum. A partir dessa distinção inicial, o paradigma científico clássico pressupõe duas outras dicotomias da maior relevância: uma que separa o sujeito observador do objeto observado; outra que opera a distinção inequívoca entre corpo e mente, emoção e razão. A crença na possibilidade de se estabelecerem fronteiras rígidas entre tais pares e a presunção de ser possível ter acesso à realidade objetiva e única vão resultar em uma proposta metodológica de conhecimento de uma realidade que é complexa, a partir de uma modelagem simplificadora, obtida pela eliminação de seus elementos conjunturais e específicos e pela identificação exclusiva de relações causais lineares.

Por um bom tempo e para um bom número de fenômenos, o paradigma científico clássico apresentou relevante poder explicativo, sobretudo para fenômenos observáveis no mundo da natureza. Com isto, estabeleceu-se como o paradigma científico, embora, no mundo social, os modelos explicativos que oferece deixem a desejar. Uma das conseqüências de sua aplicação na investigação dos fenômenos sociais foi a orientação para o estabelecimento de métodos rigorosos para a pesquisa e para a análise. Outra foi o imperativo da sujeição dos saberes à camisa-de-força do método, que não necessariamente era adequado ao mundo construído dos sistemas sociais humanos.

Assim, ainda que adotem perspectivas menos métricas, a conceituação e a abordagem das organizações que aprendem espelham os condicionamentos daquele método. Um exemplo disto é o modelo formulado por Garvin (apud Fleury e Fleury, 1995) para descrever o modo como as organizações são capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e insights. Segundo Fleury e Fleury (1995), aquele autor identificaria cinco vias possíveis para a aprendizagem:

1. Resolução sistemática de problemas: contempla diagnósticos elaborados com uso de métodos científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e recursos da estatística para organizar as informações e fazer inferências.

2. Experimentação: consiste na procura sistemática e no teste de novos conhecimentos via método científico. A experimentação seria motivada pelas oportunidades de expandir horizontes.

3. Experiência passada: que se apóia na sistemática de revisão e avaliação de situações de sucesso e fracasso da própria organização, seguida da disseminação dos resultados entre os membros integrantes.

4. Circulação de conhecimento: orienta-se pela circulação rápida e eficiente de novas idéias por toda a organização como forma de aumentar seu impacto por serem compartilhadas coletivamente.

5. Experiências realizadas por outras organizações: têm como referência a observação de experiências de outras organizações, vista como importante caminho de aprendizagem.

As abordagens sobre organização que aprende enfatizam a capacidade que as empresas precisam ter de se adaptarem às, cada vez mais aceleradas, mudanças que ocorrem no mundo. Senge (1990) considera esta capacidade como um dos passos do processo, sendo, além disso, necessário existir, por parte da empresa, desejo de criar e de ser produtiva.

Este autor põe seu foco sobre a aprendizagem individual dentro da organização. Identifica como necessárias duas formas de aprendizagem: uma delas, a aprendizagem generativa, para se referir à criação, e a outra, a aprendizagem adaptativa, para se referir à adaptação ao ambiente. Segundo Senge, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes de 'aprender' generativa e adaptativamente:

1. raciocínio sistêmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas;

2. domínio pessoal, entendido como a capacidade de os indivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais;

3. modelos mentais, identificados como as idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais;

4. objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização;

5. aprendizado em grupo, considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto.

Para Senge, o 'laboratório de aprendizagem' ou 'micromundo' – reprodução de cenários da vida real onde os gerentes aprenderiam as formas de aprender em conjunto – seria uma ferramenta promissora para viabilizar a apreensão das disciplinas que ele identifica.

Entre as críticas que se pode fazer à proposta de aprendizado organizacional de Senge, uma delas é o fato de que não são levados em conta fatores contingenciais, entre eles a 'mentalidade dominante no meio empresarial', bem como o formato prescritivo do seu trabalho.

Kolb (1997) é outro autor que trata do assunto em pauta. Seu ponto de partida é um modelo de representação do modo como pessoas aprendem denominado 'modelo de aprendizagem vivencial', pela sua origem intelectual na psicologia de Kurt Lewin e pela sua ênfase no papel da experiência para o processo de aprendizagem.

Segundo esse modelo, a aprendizagem seria um ciclo quadrifásico que requereria quatro habilidades:

1. capacidade de se envolver completa, aberta e imparcialmente em novas experiências, a experiência concreta;

2. reflexão acerca das experiências e sua observação a partir de diversas perspectivas, a observação reflexiva;

3. criação de conceitos que integrem suas observações em teorias sólidas em termos de lógica, a conceituação abstrata;

4. utilização dessas teorias para tomar decisões e resolver problemas, a experimentação ativa.