Aprendizagem Organizacional

Aprendizagem Organizacional - Organizações de aprendizagem ou aprendizagem organizacional

 



 

Este artigo tem como objetivo chamar à atenção para possibilidades de desenvolvimento e otimização de processos de aprendizagem organizacional, levando-se em conta as realidades sociais e culturais dos contextos organizacionais. Destaca-se que existem caminhos para a prática da aprendizagem organizacional que não se restringem às idéias de A quinta disciplina de Peter Senge e sua proposição das organizações de aprendizagem, que é abordada aqui em uma perspectiva crítica. Para o desenvolvimento e otimização de processos de aprendizagem é proposta a noção de oportunidades de aprendizagem organizacional, inspirada nos estudos sobre aprendizagem organizacional e na pesquisa-ação que tem sido desenvolvida nesse campo específico. São apresentadas duas situações organizacionais que se revelaram como oportunidades de aprendizagem organizacional em dois contextos organizacionais diferentes: (i) reuniões de trabalho, no contexto de uma unidade de uma empresa de telefonia; (ii) feiras setoriais, no contexto de um cluster coureiro-calçadista.





INTRODUÇÃO

O conceito de aprendizagem organizacional ganhou notoriedade na década de noventa, embora presente há mais tempo na literatura sobre teoria econômica da firma e teoria das organizações. A ênfase nesse conceito e sua retomada são atribuídas ao forte valor explicativo que apresenta para processos de mudança organizacional, lembrando-se que a preocupação em favorecer aprendizagens emerge em um contexto competitivo no qual a inovação em produtos e processos é nuclear à sobrevivência de organizações. Se em suas abordagens iniciais, no contexto da teoria econômica da firma, falar em aprendizagem organizacional significa avaliar resultados de desempenho, na medida em que o conceito é apropriado pela teoria das organizações, o foco passa a ser os processos. Trata-se, assim, de buscar responder, por meio do conceito, como organizações agem para conquistar os resultados que indicam a realização de aprendizagens. Busca-se compreender que estruturas organizacionais, que políticas de gestão de pessoas, que cultura, que valores, que tipos de liderança, que competências, que aspectos, enfim, podem favorecer ou obstaculizar processos de aprendizagem.

Com alto valor explicativo e analítico, paradoxalmente, o conceito de aprendizagem organizacional, não se reverte facilmente em prescrições para a ação, deixando em aberto, na literatura acadêmica, a questão de como, afinal, promover aprendizagem organizacional.

Nesse ensejo, surge a proposição das learning organizations (organizações de aprendizagem) que se difunde através do livro A quinta disciplina, de Peter Senge1. Embora, o autor jamais afirme que se trata de um modelo a ser seguido, copiado ou imitado, o corpo de idéias contido no texto de A quinta disciplina é apreciado pelo seu valor prescritivo e, assim, bastante diferente da literatura acadêmica. Apesar de atraente e, pode-se dizer, amplamente disseminado, muitas interrogações têm sido levantadas com relação às efetivas possibilidades de aplicação do ideário contido em A quinta disciplina. Mais do que isso, uma análise mais detida da proposição das organizações de aprendizagem as circunscreve à dimensão específica da fantasia.

Assim, a questão de como promover aprendizagem continua pedindo respostas e é nesse desafio que alinhamos aqui algumas proposições que se deduzem dos estudos que caracterizam e analisam processos de aprendizagem nas organizações e de intervenções conduzidas com a estratégia da pesquisa-ação.

Em uma primeira parte deste artigo, apresentamos uma análise de A quinta disciplina enquanto discurso produzido no campo social. O intuito é compreender como esse texto engaja o leitor; que aspectos estão implícitos aos enunciados; como o texto dissemina-se e ganha expressão no mercado editorial. A análise desses aspectos contribui para o estabelecimento de leitura crítica de A quinta disciplina.

Em uma segunda parte, desenvolvemos a noção de oportunidades de aprendizagem organizacional. Entendemos que a noção de oportunidades de aprendizagem organizacional permite estabelecer estratégias de intervenção voltadas a favorecer processos de aprendizagem. Em uma terceira parte, apresentamos duas situações organizacionais que se revelaram como oportunidades de aprendizagem organizacional em dois contextos organizacionais diferentes: (i) reuniões de trabalho, no contexto de uma unidade de uma empresa de telefonia; (ii) feiras setoriais, no contexto de um cluster coureiro-calçadista.

Organizações de Aprendizagem: a terra encantada?

O interesse explosivo pelo conceito de aprendizagem organizacional entre empresas, acadêmicos, consultores, publicações especializadas, tem acompanhado o exemplo de outras noções que surgem como a última solução do momento, ou a idéia capaz de colocar uma empresa à frente de seus concorrentes. Assim como já ocorreu com a gestão da qualidade, há o risco de o modismo da aprendizagem organizacional resultar em que idéias importantes sejam banalizadas e ganhem absoluto descrédito (HAWKINS, 1994).

Hawkins (1994) considera que A quinta disciplina é um texto que traz consigo o risco desse tipo de banalização e aponta para dois aspectos capazes de confundir o leitor.

A referência a Arquimedes, no primeiro capítulo de A quinta disciplina, ajuda a compreender o primeiro desses aspectos. "Dê-me uma alavanca e moverei o mundo2", sugere que nos situamos em uma posição exterior ao mundo e, neste caso, às organizações que pretendemos mudar. Se a proposição das organizações de aprendizagem é oferecida como a alavanca de Arquimedes, resta saber quem é o sujeito aí. Quem é sujeito capaz de estar na condição de exterioridade e, portanto, apto a mover organizações que padecem de falta de pensamento sistêmico e das diferentes "doenças" que decorrem dos modos que o mundo ocidental, sua cultura, crenças e valores, consagraram para aprender e organizar? (HAWKINS, 1994).

Para Hawkins (1994), o texto de Peter Senge, embora ofereça caminhos instigantes para perceber organizações e seus problemas em uma perspectiva sistêmica e pós-cartesiana, ainda guarda uma abordagem mecanicista, já que A quinta disciplina resulta em um instrumento a ser manejado, ou como é sugerido, um conjunto de disciplinas a ser praticado. Além disso, resta a dúvida sobre como garantir ao usuário dessas disciplinas uma condição diferenciada com relação aos problemas que o texto denuncia. Ou seja, já que a falta de pensamento sistêmico é uma herança da civilização ocidental, como assegurar que uma prática inspirada em A quinta disciplina não se dê sob o signo dessa mesma herança, ou seja, como assegurar que sua prática não seja também burocratizada?

Outro risco, apontado por Hawkins (1994), está em confundir meios e fins, objetivos e instrumentos. A quinta disciplina é um texto que oferece uma proposição e um convite para a ação e, assim, mais do que um conjunto de idéias é um conjunto de exercícios. O leitor, ou melhor, o praticante de A quinta disciplina deve supor ou aceitar que a ferramenta é boa em si mesma. Ou seja, é preciso de antemão aceitar que ao praticar A quinta disciplina, os problemas de uma organização encontrarão soluções. Em outras palavras, o texto se oferece como uma panacéia e, como tal, sedutora, mas inconveniente, se buscamos promover aprendizagens que sejam cruciais para organizações em seus contextos e culturas específicos.

Um estudo baseado na análise do discurso do trabalho de Peter Senge torna ainda mais aguda a compreensão das razões que fazem suas proposições tão facilmente assimiláveis ao discurso do cotidiano das empresas (JACKSON, 2000).

Para Jackson (2000), a proposição das organizações de aprendizagem pode ser considerada como uma visão retórica, isto é, um conjunto de narrativas que envolvem um grande grupo em uma realidade simbólica.

Uma visão retórica é construída a partir de algumas fantasias que operam como meios para o estabelecimento de uma interpretação. Essas fantasias manifestam-se na forma de uma palavra, frase ou proposição que interpreta eventos do passado, prevê eventos futuros ou negligencia eventos atuais que são removidos no tempo e no espaço das atividades de um grupo. As fantasias que sustentam uma visão retórica preenchem necessidades psicológicas.

Não apenas as organizações de aprendizagem mas também outros conceitos em administração que se tornaram modismos (excelência, reengenharia, gestão da qualidade) são considerados pelo autor como visões retóricas. Soma-se, ainda, na sustentação de uma visão retórica a sanção de um agente externo. No caso dos modismos da administração, um guru pode agir como a autoridade que garante a legitimidade e credibilidade da visão retórica.

Quatro temas-fantasia básicos são identificados por Jackson (2000, pp. 211-16) na proposição das organizações de aprendizagem, a saber:

    1. Vivendo em um mundo insustentável: o tema aparece nos textos de Peter Senge quando a infelicidade organizacional é situada em um contexto social mais amplo, sendo as organizações consideradas como microcosmos da sociedade. Assim, os esforços de mudança organizacional são também dirigidos às disfunções de uma cultura maior. Ao falar sobre a crise social e ecológica da sociedade ocidental, Peter Senge produz o sentido de urgência, o pano de fundo expressivo para justificar a ação de mudança;

    2. Ganhando controle, mas não controlando: Peter Senge argumenta sobre a importância da autoridade e poder estarem situados em nível local, ou seja, argumenta em favor de que cada trabalhador, cada indivíduo, possa ter a liberdade de desenvolver suas idéias e experimentar os efeitos de sua ação. Ao mesmo tempo, argumenta que o exercício das cinco disciplinas é capaz de manter a organização sob controle. A promessa implícita neste tema consiste na superação dos problemas das relações de trabalho, com uma proposição que parece transcender aos costumeiros dilemas que acompanham a repartição de autoridade e poder no contexto das organizações;

    3. O novo trabalho do líder: Os papéis de designer, professor e facilitador, adquirem um novo sentido nas organizações de aprendizagem e demandam do líder novas competências. Aos executivos de topo são recomendadas três tarefas básicas: construir uma base de propósitos e valores fundamentais para a organização; desenvolver políticas, estratégias e estruturas capazes de expressar as idéias orientadoras em direções para o negócio; e criar processos de aprendizagem efetivos através dos quais políticas, estratégias e estruturas possam ser continuamente aprimoradas. Há também nas proposições de Peter Senge, indicações para o papel das lideranças intermediárias. Assim, recomendando e descrevendo papéis, o trabalho de Peter Senge sugere conter orientações para os indivíduos em diferentes níveis e funções da organização, que são, em geral, acompanhadas por histórias de experiências bem sucedidas;

    4. Tornando possível a partir de micromundos: Micromundo é um termo que descreve um ambiente virtual criado com a tecnologia da informação e que simula uma situação do mundo real. Um micromundo pode ajudar administradores e suas equipes a aprender sobre seus problemas, experimentando em um ambiente virtual as conseqüências de suas decisões. Através desse recurso, gerentes ganham a oportunidade de transpor as condições imediatas de tempo e espaço para situações mais confortáveis, em que os problemas não só organizacionais, mas da sociedade e do ambiente podem ser adequadamente conduzidos. O potencial da tecnologia da informação na criação de ambientes virtuais cada vez mais complexos e interativos sugere, por um lado, que as experiências de aprendizagem podem parecer cada vez mais verossímeis. Por outro lado, a visão retórica é reforçada, já que no manejo de realidades virtuais, o mundo insustentável que justifica a proposição das organizações de aprendizagem, ganha soluções.

A visão retórica das organizações de aprendizagem é ainda sustentada por uma rede internacional estabelecida entre academia, empresas, consultores com origem no Massachusetts Institute of Technology (MIT) e, hoje, designada pela marca Society for Organizational Learning (SoL). Um trabalho continuado em publicações, eventos, palestras, além do espaço na web, ocupam-se da mídia e difusão desse ideário.