Entrevista de Seleção

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

 Cumprimento / bate-papo;
 Introdução;
 Experiência de trabalho;
 Formação escolar;
 Atividades e interesses;
 Descrição de pontos fortes e fracos;
 Descrição do cargo, perguntas do candidato;
 Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

 Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
 Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
 Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
 Manterá contato visual;
 Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
 Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

 Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.



Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

 Conte alguma coisa sobre você.
 O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
 Quais são seus pontos fortes?
 Quais são seus pontos fracos?
 Quanto você foi bem sucedido até aqui?
 Quais são suas limitações?
 Quanto você vale?
 Quais são suas ambições para o futuro?
 O que você sabe sobre nossa empresa?
 Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
 Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
 O que é mais importante para você no trabalho?
 Como você descreveria sua personalidade?
 Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
 Quanto tempo você pretende ficar conosco?
 Qual é o seu estilo gerencial?
 Qual o método que você utiliza para delegar tarefas?
 Quais os principais projetos que você realizou e que resultados eles trouxeram para a empresa?
 Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
 Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
 Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
 Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
 Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
 Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
 Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
 O que você aprendeu nos seus erros?
 Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
 Por que você está deixando a empresa atual?
 Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
 Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
 Como você acha que seus subordinados o vêem?
 O que você acha do seu ex-chefe?
 Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
 Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
 Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
 Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
 Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
 Qual o maior ensinamento que você recebeu de seus pais e como você o coloca em prática?
 Do que as pessoas em casa e no trabalho mais reclamam de você?
 Que tipo de leitura você aprecia?
 O que mais o motiva?
 Dê dois exemplos de sua criatividade.
 Quais são suas metas a longo prazo?
 Quais as suas atividades de lazer?

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

Washington Sorio, é graduado em Administração de Empresas, tem MBA em Gestão de RH e diversos cursos de especialização, tanto no Brasil como no Exterior. www.washingtonsorio.com.br