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quinta-feira, 19 de julho de 2012 - 17:33

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Necessidades e Etapas de um Treinamento

por: Colunista Portal - Educação

A aquisição de conhecimento tende a transformar os funcionários
A aquisição de conhecimento tende a transformar os funcionários

De acordo com Macian (1987), antes do início do processo de treinamento é preciso identificar algumas questões, tais como: Por que treinar? Em que treinar? A quem treinar? Como treinar? Quando treinar? A educação pode aparecer nesse contexto como parte de um grande processo que permite aos funcionários de uma empresa desenvolver-se como um todo e em todos os setores, com objetivos muito mais amplos do que simplesmente acumular técnicas.

Segundo Chiavenato (1999, p.90) Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (Chiavenato, 1999, p. 90). A aquisição de conhecimentos por meio da aprendizagem e da qualificação tende a transformar os funcionários de uma empresa em seres livres e reflexivos, pessoas capazes de ter uma visão mais amplificada pelas possibilidades que se lhe apresentam a partir dos processos de aquisição de conhecimento, jamais voltando a ter a mesma posição ou visão de antigamente, impregnados que estarão pelos horizontes que são visualizados a partir da aprendizagem de novos conceitos.

Há uma necessidade de inovação e motivação na busca desses novos ideais, na procura por algo novo e diferente, em resposta ao mercado de trabalho cada vez mais exigente, cuja cobrança por profissionais qualificados e habilitados é muito grande. É necessário implantar treinamentos. Segundo Bohlander (2003), o treinamento dos funcionários de uma empresa deve seguir certa ordem sistêmica, e para isso enfatizar alguns pontos na sua construção: a) Levantamento das necessidades - implica em uma análise da empresa no sentido de avaliar as tarefas e as pessoas e pode ser realizada em várias etapas: 1.

Na análise empresarial verifica-se o modelo de gestão da organização, atuação no mercado, clientela, recursos, estratégias, políticas, nível de desenvolvimento tecnológico, para então perceber qual a ênfase que deverá ser empregada no treinamento. Verificam-se também nessa etapa a rotatividade e contratação de funcionários, questões de assédio sexual, relacionamentos, conflitos, efeitos positivos ou negativos da globalização, reestruturação organizacional, enfim, é necessário conhecer o quadro geral da empresa; 2.

Na análise das tarefas funcionais encontram-se os fatores relacionados às atividades empresariais propriamente ditas, no sentido de identificar as suas especificidades, habilidades, conhecimentos etc. Segundo Bohlander (2003), sugere-se que seja elaborada uma lista com todas as tarefas incluídas nos mais variados cargos, para que posteriormente possa ser elaborada uma lista de etapas realizadas pelos funcionários para finalizar cada tarefa; 3.

Na análise individual de cada pessoa podem ser identificados os funcionários carentes de treinamentos, bem como os que dispensam essas atividades. Nessa etapa, é importante que o gerente auxilie a determinar a deficiência de cada um e a qual tipo de treinamento deve ser encaminhado. b) Projeto de programa - nessa etapa há algumas questões relevantes que devem ser cuidadosamente decididas, antes da implementação, tais como: recursos humanos necessários, objetivos a alcançar, padrões de desempenho esperados, cronograma da realização do treinamento, tipo (interno ou externo) de treinamento, estratégias e políticas utilizadas, categorias em que se dará o processo, recursos financeiros e materiais, responsáveis pelas atividades desenvolvidas, bem como o controle e critérios de avaliação. c) Implementação - essa etapa consiste na efetivação do projeto, e seu sucesso dependerá da aplicação correta das informações levantadas.

Vale ressaltar também a importância dos objetivos instrucionais, prontidão e motivação, princípios de aprendizagem e características dos instrutores (BOHLANDER, 2003). Dentre os objetivos instrucionais merecem destaque as habilidades/conhecimentos a serem desenvolvidos e atitudes a serem modificadas. Quanto à prontidão e à motivação, devem ser levadas em conta seis estratégias essenciais: 1.Usar o reforço positivo; 2.Eliminar ameaças e punições; 3.Ser flexível; 4.

Fazer o treinamento estabelecendo metas pessoais; 5.Planejar instruções interessantes e 6.Remover entraves físicos e psicológicos ao aprendizado. d) Avaliação - nessa última etapa do treinamento serão levantados os resultados sobre os assuntos tratados, dos comportamentos dos colaboradores e do aprendizado. Segundo Macian (1987), a avaliação preza por aquilo que foi válido para os participantes e para o instrutor, verificando de que maneira esse novo conhecimento contribuiu para o crescimento pessoal e profissional de todos.

Nessa etapa é verificada também a percepção que os funcionários tiveram sobre o desenvolvimento das atividades realizadas em termos de conteúdo, metodologia, atuação, instrutor, carga horária, valor prático e aplicabilidade. A avaliação pode ser dividida em: 1.Avaliação de desempenho e aproveitamento, que pode ser feita no fim de cada atividade ou no término do treinamento, por meio de depoimentos ou questionários; 2.

Avaliação da aprendizagem, em que é investigado quanto o participante sabia anteriormente a respeito do conteúdo, e o que ele está sabendo após o treinamento. Para esse tipo de avaliação, a utilização de observação do desempenho nas atividades pode ser feita por meio de testes, questionários escritos, situações-problemas, por meio de dramatizações, trabalhos individuais ou em grupo; 3.Avaliação do comportamento, em que são analisados os depoimentos ao fim do treinamento.

Os resultados dessa avaliação podem ser observados de maneira progressiva, pois referem-se aos efeitos do treinamento para a organização, a sua eficácia e que retorno a empresa recebeu do treinamento aplicado. Em todas essas etapas percebe-se que é por meio da análise dos aspectos subjetivos que são trazidos pelos participantes que podem ser promovidas ações de desenvolvimento nos campos sociais, mentais, pessoais e profissionais dentro da empresa.

Segundo a avaliação de Hamblin (1978), um treinamento mais completo deve levar em consideração os cinco níveis a seguir: 1)REAÇÃO, que levanta atitudes e opiniões dos treinandos sobre os diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo; 2) APRENDIZAGEM, que verifica se ocorreram diferenças antes e depois do treinamento, ou se os objetivos instrucionais foram alcançados;

3) COMPORTAMENTO NO CARGO, que leva em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência para o trabalho efetivamente realizado; 4)ORGANIZAÇÃO, que toma como critério de avaliação o funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento; 5)VALOR FINAL, que tem como foco a produção ou o serviço prestado pela organização, o que geralmente implica em comparar custos do treinamento com os seus benefícios.

Nessas novas teorias sobre a aprendizagem verifica-se cada vez mais a preocupação com a interação entre o que deve ser aprendido e os processos psicopedagógicos necessários para que ocorra esse aprendizado, levando em consideração como o funcionário adquire, seleciona, interpreta e transforma as informações a ele repassadas.

Tendo como base que o ser humano assimila e transforma as informações que recebe do meio social em que vive num processo dinâmico e complexo, acredita-se que os treinamentos conseguem fazer com que as pessoas internalizem cada vez mais informações necessárias para o seu crescimento e para o crescimento de todos ao seu redor.

Aos poucos, num processo de crescimento individual, as pessoas conseguem fazer mais coisas ao mesmo tempo por meio da automatização (praticar uma tarefa até que ela possa ser realizada com o mínimo de consciência). O modo usado pela ciência para resolver problemas em treinamento é denominado tecnologia instrucional. Essa tecnologia prevê que o processo de treinamento deve prever as necessidades de quais áreas dentro da organização precisam ser treinadas.

Uma necessidade de treinamento pode ser descrita como a existência, em qualquer tempo, de uma condição real que difere de uma condição desejada nos aspectos humanos ou pessoais, do desempenho de uma organização, ou mais especificamente, quando uma mudança nos conhecimentos, habilidades ou atitudes humanas atuais pode levar ao desempenho desejado. (Morrison, 1977, citado por Nogueira, 1982, p. 06).

Para saber das necessidades de treinamento podem ser desenvolvidos instrumentos que devem estar de acordo com a realidade da organização, buscando colher informações que possam oferecer base para o processo de treinamento. No Brasil, Nogueira (1980) foi quem primeiro construiu e validou cientificamente um instrumento de identificação de necessidades de treinamento.

Vale lembrar que, com a tecnologia, os recursos instrucionais estão muito mais avançados, contando com ferramentas como: vídeo conferências, cursos on-line, internet, educação a distância, simulações e ambientes virtuais, jogos baseados em computadores e outros que têm o mesmo objetivo de facilitar a aprendizagem e a retenção desta.

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